Директор по персоналу

Описание мероприятия

Длительность обучения: 5 дней
Формат обучения: очный/дневной
Язык обучения: русский
Адрес проведения: Москва, м. Ботанический сад / м. ВДНХ, ул. Сельскохозяйственная, д. 17, корп. 5, Гостиница Бизнес-Турист

Для кого эта программа

Курс "Директор по персоналу" будет полезен: руководителям подразделений по управлению персоналом, начальникам отделов кадров, ведущим специалистам кадровых служб, ведущим HR-специалистам.

Выдаваемые документы

Удостоверение о повышении квалификации

Описание программы

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ТОЧНОСТИ ОЦЕНКИ ПРИ ПОДБОРЕ КАНДИДАТОВ

• Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций
• Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?
• Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата
• Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности
• Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату
• Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ И ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

• Кадровое планирование. Расчет оптимальной численности персонала
• Ключевые тренды в области планирования и бюджетирования, опыт компаний
• Планирование потребности в персонале: этапы, связь со стратегией компании, кадровый план
• Методы расчета оптимальной численности. Аутсорсинг: возможности и ограничения
• Общий цикл планирования и бюджетирования
• Подводные камни составления кадрового плана
• Практикум: Оптимизация затрат, алгоритм анализа и принятия решений
• Взаимосвязь плана и бюджета. Детализированные кадровые бюджеты
• Виды бюджетов, особенности составления и расчета. Работа бюджетного комитета
• Схема построения НR-бюджета
• Основные статьи расходов на персонал. Прогноз бюджета
• Расходы на поиск, найм и адаптацию персонала
• Программы стимулирования персонала
• Оценки затрат на плановое и внеплановое выбытие персонала
• Коррекция бюджета в условиях изменений
• Отдельные виды затрат в бюджете на персонал, порядок их бюджетирования
• Защита и обоснование бюджета
• Эффективность работы HR-службы: количественные и качественные методы оценки
• Метод ROI: как оценить инвестиции в персонал
• Защита проекта бюджета перед руководством
• Бенчмаркинг
• Контроль исполнения бюджета

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

• Мотивация, ее отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию
• Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника
• Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт
  Практикум: Создание мотивационных карт
• Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент
• Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ОСНОВЕ KPI

• Общий подход Performance management (PM) к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI). Правила определения целей и KPI
• KPI и его влияние на бизнес-процессы
• Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом. Единая форма оценки КРI
• Выбор матрицы KPI, подходы и решения
• Система оценки подразделений и сотрудников по показателям работы. Требования к оценке КРI
• Целевые значения показателей эффективности
• Составление индивидуальной стратегической карты
• Мотивация персонала на основе целей и показателей
• Анализ карты KPI для руководителей служб и подразделений
• Определение результативности сотрудника
• Распределение бонусного пула
• Учет индивидуальных и коллективных результатов
• Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров
• Особенности внедрения системы KPI
• Ошибки разработки, внедрения и применения KPI
• Неоправданные ожидания в работе с KPI

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ. АНАЛИЗ ТРУДНОСТЕЙ И ОШИБОК

• Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда
• Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
• Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
• Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
• Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
• Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
• Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
• Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании

HR КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ БИЗНЕС-ПАРТНЕР

• Роль HR-директора в развитии организации: кадровик, защитник персонала, агент изменений, бизнес-партнер
• Какая роль HR нужна Вашей компании? И какую роль Вы реально выполняете?
• Компетенции HR-директора в соответствии с требованиям современного бизнеса
• Ожидание руководства от работы HR-директора и HR-службы
• Влияние социальных процессов на развитие бизнеса и работу HR - службы
• Какова роль HR-директора в определении бизнес-стратегии
• Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании
• HR-стратегии, используемые компаниями-лидерами. Ориентируемся на лучший мировой опыт
• Как построить эффективную HR-службу, способную реализовать HR-стратегию

Учебный план:

HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов

• Разработка и реализация HR-стратегии:HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды
• HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»:Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита
• Практикум:HR-аудит собственной компании. План действий
• HR-аналитика:Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников
• Практикум:Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий
• Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация:Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации

Бюджетирование затрат на персонал (16:30-19:30)

• Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях
• Практикум: Расчет отдельных статей бюджета на персонал

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций
• Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций
• Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция
• Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора. Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей. Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Типичные ошибки
• Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций
• Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь» - когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций
• Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета
• Организация системы найма и адаптации персонала
• Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала
• Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования
• Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор)
• Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
• Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу
• Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью
• Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату

Разработка ключевых документов компании(16:30-19:30)

• Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений
• Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделения

Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

• Место оценки в системе обучения и развития персоналом
• Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития
• Цели проведения оценки персонала
• Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели
• Выбор критериев для оценочных процедур
• Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала
• Методы оценки компетенций
• Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера
• Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов
• Центр оценки (Ассессмент-центр)
  • Ключевые принципы проведения центра оценки
  • Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки
  • Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ
  • Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения
• Практикум: Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций
• Подведение итогов проведения оценочных процедур
• Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
• Обратная связь по результатам оценки
• Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
• Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника
• Кадровый резерв и управление карьерой
• Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов
• Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом

Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Tower Watson и другие школы (16:30-19:30)

• Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки
• Оценка должностей – выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях
• Совершенствование системы грейдирования
• Практикум: Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами

Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация

• Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом
• Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала
• Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников
• Постоянная часть вознаграждения
• Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения
• Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат
• Переменная часть вознаграждения
• Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей
• Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала
• Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания
• Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена
• Социальные льготы / Социальный пакет
• Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета
• Нематериальная мотивация
• Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации

Практикум по разработке KPI (16:30-19:30)

• Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи
• Декомпозиция целей
• Определение результативности сотрудника. Критерии премирования
• Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения
• Практикум:
  • Построение дерева целей подразделения/компании
  • Определение KPI сотрудника на основе дерева целей
  • Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании

Управление изменениями при работе с персоналом

• Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения
• Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями
• Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление
• Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений
• Эффективное внедрение изменений
• Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений
• Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов
• Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний
• Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента
• Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов
• Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений
• Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время
• Матрица коммуникаций при внедрении изменений
• Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация)
• Практикум:Разработка дорожной карты внедрения изменений

HR-маркетинг. Создание  и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR (16:30-19:30)

• Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала
• Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации
• Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала
• Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами
• HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;  приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда
• Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя
• Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда
• Формирование имиджа и управление репутацией
• Работа над личным брендом первых лиц
• Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей
• Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
• Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR

Результат обучения:

В программе — самые актуальные вопросы современного HR-менеджмента: стандарты создания эффективной службы персонала, технологии подбора, отбора и оценки персонала, факторы мотивации сотрудников, методы организации внутренних коммуникаций, построения и поддержки корпоративной культуры компании. На семинаре Вы также приобретете личностные навыки эффективного руководителя.

Дополнительная информация:

http://uprav.ru/kursy-upravleniya-personalom/direktor-po-personalu/

Преподаватели